Jak napisać oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy? Pracodawca może zmienić warunki pracy i płacy za pomocą porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego.
W pierwszym przypadku zmiany wprowadza się za zgodą obydwu stron, natomiast w drugim pracodawca przygotowuje wypowiedzenie warunków pracy i płacy, które pracownik ma prawo odrzucić. Jakie skutki niesie za sobą złożone oświadczenie dotyczące odmowy przyjęcia nowych warunków pracy i jak należy je sporządzić?
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy
Zasady wprowadzania zmian w warunkach pracy i płacy pracownika opisuje art. 42 Kodeksu Pracy. Zgodnie z nim, wypowiedzenie warunków pracy i płacy dokonuje się, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki pracy. Wypowiedzenie musi przyjmować więc formę pisemną.
Konieczne jest zachowanie odpowiednich okresów i terminów wypowiedzenia, a także wskazanie przyczyny wypowiedzenia warunków pracy i płacy w przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Wypowiedzenie zmieniające zawiera dwa oświadczenia woli pracodawcy:
- oświadczenie, które ma na celu zakończenie zatrudnienia na dotychczasowych warunkach,
- oświadczenie, którym pracodawca przedstawia pracownikowi nowe warunki pracy i płacy.
Poza tym wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy musi zawierać też pouczenie o charakterze informacyjnym. Pouczenie to dotyczy konsekwencji braku złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy.
Z kolei w przypadku braku odmowy przyjmuje się, że pracownik przyjął proponowane warunki pracy i płacy. Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy powinna nastąpić w odpowiednim terminie – przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, jeśli pracodawca pouczył pracownika o takim terminie.
W przeciwnym wypadku czas na złożenie oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków ulega przedłużeniu do końca obowiązującego okresu wypowiedzenia.
Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy
Oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy może przyjmować dowolną formę, jednak dla celów dowodowych z pewnością warto przygotować je na piśmie.
Jak zostało wspomniane, na złożenie takiego oświadczenia pracownik ma czas do połowy okresu wypowiedzenia. Moment ten przypada w połowie okresu wypowiedzenia, liczonego od pierwszego dnia następnego miesiąca po doręczeniu przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego oraz do dnia upływu okresu wypowiedzenia, który przypada odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, okres wypowiedzenia w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony wynosi:
- 2 tygodnie, jeśli zatrudnienie trwało krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeśli zatrudnienie trwało dłużej niż 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeśli zatrudnienie trwało co najmniej 3 lata.
Próba wymuszenia decyzji pracownika w zakresie przyjęcia określonych warunków mogłaby zostać potraktowana jako groźba bezprawna. Natomiast ten, kto złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby, może uchylić się od skutków prawnych swojego oświadczenia.
Jak powinna wyglądać odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy?
Jak napisać odmowę przyjęcia nowych warunków pracy? To pytanie zadaje sobie wielu pracowników, którzy otrzymali wypowiedzenie zmieniające. Warto pamiętać więc, że takiego wypowiedzenia nie można nie przyjąć – nie ma to żadnego wpływu na fakt wypowiedzenia umowy i rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia.
Jeśli pracownik nie złoży odpowiedniego pisma w terminie, dotychczasowa umowa ulegnie rozwiązaniu, a nawiązana zostanie nowa umowa na nowych warunkach. Z kolei odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego będzie skutkowała całkowitym rozwiązaniem stosunku prawnego, czyli wypowiedzeniem definitywnym.
Poza tym pismo powinno uwzględniać też:
- datę i miejsce sporządzenia,
- dane pracownika,
- dane pracodawcy,
- odpowiedni tytuł,
- wskazanie wypowiedzenia, którego dotyczy pismo.
Kiedy wypowiedzenie zmieniające nie jest potrzebne?
Pracodawca nie musi sporządzać wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jeśli planuje powierzyć pracownikowi inną pracę na określonych warunkach. Mowa tu o uzasadnionych potrzebami pracodawcy przypadkach, które wiążą się z powierzeniem pracownikowi innej pracy na czas określony – maksymalnie na 3 miesiące w roku kalendarzowym.
Dodatkowe warunki to:
- powierzenie pracownikowi pracy, która odpowiada jego kwalifikacjom,
- zachowanie takiej samej wysokości wynagrodzenia pracownika.
Komu pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia zmieniającego?
Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się takie same przepisy jak do wypowiedzenia definitywnego. Pracodawca nie może więc wręczyć takiego pisma między innymi:
- pracownicom w ciąży,
- pracownikom na urlopie,
- pracownikom na zwolnieniu lekarskim,
- pracownikom w wieku przedemerytalnym – w okresie 4 lat poprzedzających osiągnięcie wieku emerytalnego.
Pracownikowi chronionemu przez przepisy wypowiedzenie zmieniające można wręczyć tylko w przypadku, kiedy utraci on zdolności lub uprawnienia do wykonywania dotychczasowej pracy.
Taki dokument podpisuje się za zgodą obydwu stron. Może on dotyczyć między innymi zmiany wymiaru czasu pracy, zmiany stanowiska, zmiany działu czy zmiany miejsca pracy. Z propozycją zawarcia porozumienia zmieniającego może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik.
Kilka słów na koniec
Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy koniecznie musi zawierać pouczenie, że pracownik powinien złożyć oświadczenie dotyczące odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia.
Jeśli pracodawca nie umieści w wypowiedzeniu zmieniającym takiego pouczenia, pracownik będzie mógł złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków aż do końca okresu wypowiedzenia.
Jeśli pracownik złoży w terminie oświadczenie, że nie zgadza się na przyjęcie nowych warunków pracy lub płacy, wtedy razem z upływem okresu wypowiedzenia – stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu.
Jeśli pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, pracodawca może przyjąć, że pracownik wyraził zgodę na nowe warunki pracy i płacy.
