Wypowiedzenie warunków umowy o pracę, zwane również wypowiedzeniem zmieniającym, unieważnia dotychczasowe postanowienia umowy o pracę i wprowadza zamiennie – nowe. Wypowiedzenie warunków umowy o pracę uregulowane jest przez przepisy art. 42 – 43 Kodeksu pracy.
Wypowiedzenie warunków umowy o pracę jest wykorzystywane w przypadku braku woli zawarcia porozumienia zmieniającego umowę o pracę przez pracownika. Pracodawca ma prawo do wielokrotnego wprowadzania takich zmian do stosunku pracowniczego. Zmiana warunków zawartej umowy może dotyczyć każdego elementu treści umowy o pracę, najczęściej dotyczy wysokości wynagrodzenia pracownika, wymiaru etatu pracy bądź stanowiska.
Wypowiedzenie warunków umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli, kierowanym przez pracodawcę do pracownika. Wypowiedzieć warunki umowy może jedynie pracodawca. Pracownik nie ma takich możliwości, może on wyłącznie zwrócić się do pracodawcy z prośbą o zmianę warunków umowy o pracę w formie podania.
Co może być przedmiotem wypowiedzenia?
Celem wypowiedzenia jest zmiana ustaleń umowy o pracę, których strony dokonały przy zawieraniu umowy o pracę. Wypowiedziane mogą być tylko warunki uregulowane umową i mające istotne znaczenie dla stosunku pracy – musi bezpośrednio wpływać na sposób wykonywania pracy, tj. wysokość wynagrodzenia, wymiar etatu pracy, stanowisko.
Za pomocą wypowiedzenia warunków nie można jednak zmienić rodzaju umowy o pracę, m.in. nie można zmienić umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony. Co więcej, nieistotne zmiany umowy, takie jak np. zmiana nazwy stanowiska, czy miejsce wykonywania pracy znajdujące się w obrębie siedziby, przy zachowaniu pozostałych warunków, nie wymagają wypowiedzenia warunków umowy o pracę.
Nowe propozycje umowy o pracę
Dokument wypowiedzenia powinien jednocześnie regulować nowe warunki pracy. Jeżeli tego rodzaju zapisy nie znajdą się w dokumencie, wypowiedzenie jest nieważne. Istotny jest fakt, iż nowe warunki umowy o prace muszą być uregulowane w sposób szczegółowy, nie mogą być wskazane ogólnikowo.
Wskazane w dokumencie powinny być również okoliczności uzasadniające nowe warunki.
Konsekwencje wypowiedzenia
Pracownik może przyjąć nowe warunki pracy lub nie. Obie z tych decyzji wiążą się ze zgoła zmiennymi konsekwencjami.
Pracownik może przyjąć wypowiedzenie warunków umowy o pracę w formie pisemnej lub ustnej. Może również nie zareagować na dokument, jednakże w takim wypadku istnieje domniemanie, że zgadza się on na nowe warunki pracy.
Konsekwencją oświadczenia o przyjęciu lub domniemania o przyjęciu jest unieważnienie dotychczasowej umowy o pracę w części, którą wskazuje wypowiedzenie zmieniające.
W tym wypadku należy zwrócić uwagę na art. 42 § 3 Kodeksu pracy, zgodnie z którym, „jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki.
Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków”.
Co więcej, do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się przepisy dotyczące rozwiązania stosunku pracy (art. 42 § 3 KP), więc okres wypowiedzenia warunków umowy o pracę jest taki sam, jak w przypadku rozwiązania umowy.
Pracownik może również nie zgodzić się na nowe warunkami pracy. We wskazanym w dokumencie terminie powinien on złożyć oświadczenie, o niewyrażeniu zgody. W takim przypadku umowa o prace między pracodawcą a pracownikiem zostaje rozwiązana. Przy czym pracownik zachowuje okres wypowiedzenia.
Ograniczenia
Najistotniejszym ograniczeniem związanym z wypowiedzeniem warunków umowy o prace jest zakaz wypowiedzenia warunków pracownikom, którym brakuje 4 lata lub mniej do osiągnięcia wieku emerytalnego.
Sąd pracy
Ważną informacją dla pracowników, którzy nie zgadzają się z otrzymanym wypowiedzeniem warunków umowy o prace, jest to, iż na podstawie art. 44 Kodeksu pracy mają oni prawo odwołać się od decyzji pracodawcy do sądu pracy. Taka informacja powinna być zamieszczona w dokumencie wypowiedzenia przekazanym pracownikowi przez pracodawcę.
