Jak zostało wskazane we wstępie, trzynastka jest świadczeniem, które nie ma charakteru powszechnego. Jest to wynagrodzenie przysługujące wyłącznie grupom pracowników, którym przepisy prawa lub wewnętrzne regulacje zakładowe, przewidują uprawnienie do tego rodzaju świadczenia.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne nie jest uregulowane w Kodeksie pracy. Uprawnienie to wynika z ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (dalej jako u.d.w.r.).

Pracodawcy, którzy dobrowolnie wypłacają dodatkowe wynagrodzenie roczne, regulacje dotyczące trzynastek umieszczają w wewnątrzzakładowych przepisach płacowych. W niniejszym artykule zajmiemy się wyłącznie kwestiami związanymi z wynagrodzeniami rocznymi przysługującymi zatrudnionym w jednostkach sfery budżetowej.

Kto jest uprawniony do pobierania dodatkowego wynagrodzenia rocznego?

Prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego jest uprawnieniem ustawowym pracowników tzw. budżetówek. Zgodnie z art. 1 u.d.w.r., do grona uprawnionych pracowników należą pracownicy zatrudnieni w:

• urzędach organów władzy publicznej, kontroli, ochrony prawa, w sądach i trybunałach;
• samorządowych jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych, gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych;
• biurach poselskich, senatorskich lub poselsko-senatorskich oraz klubach, kołach albo zespołach parlamentarnych.

Trzynastka również dla zatrudnionych w służbie cywilnej

Na dodatkowe wynagrodzenie roczne mogą liczyć również zatrudnieni w służbie cywilnej. Chodzi tu o:

• członków korpusu służby cywilnej, zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, zgodnie z zasadami określonymi w ustawie z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej;
• urzędników służby cywilnej, zatrudnionych na podstawie mianowania, zgodnie z zasadami określonymi w ustawie o służbie cywilnej.

Kiedy pracownik nabywa prawo do trzynastki?

Do dodatkowego rocznego wynagrodzenia ma prawo każdy pracownik, który przepracuje u danego pracodawcy wymagany ustawą okres. Zgodnie z art. 2 § 1 u.d.w.r. pracownik zyskuje prawo do trzynastki w pełnej wysokości po przepracowaniu pełnego roku kalendarzowego.

Paragraf 2 powyższego artykuły stanowi natomiast, że pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego. Warunkiem jest jednak, aby okres pracy wynosił co najmniej 6 miesięcy.

Oznacza to, że już po przepracowaniu 6 miesięcy w ciągu danego roku kalendarzowego, pracownik zyskuje prawo do trzynastki. Jeżeli nie będzie to pełny rok, dodatkowe wynagrodzenie roczne zostanie wypłacone proporcjonalnie do przepracowanego okresu.

 Należy zaznaczyć, że wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie jest zależna od długości stażu pracy pracownika. Każdy zatrudniony, który przepracował cały rok, otrzyma trzynastkę w pełnej wysokości, niezależnie czy posiada roczny, czy 10-letni staż pracy.

Na wysokość wynagrodzenia nie ma wpływu również jakość pracy zatrudnionego – uchybienia pracownika, postępowania dyscyplinarne prowadzone wobec pracownika, czy otrzymane przez niego kary dyscyplinarnej – innej niż wydalenie z pracy lub ze służby, nie wpływają na kwotę świadczenia.

Prawo nie przewiduje także możliwości obniżenia wysokości omawianego wynagrodzenia rocznego.

Kiedy przepracowanie mniej niż 6 miesięcy uprawnia do trzynastki?

Przepisy  art. 2 ust. 3 u.d.w.r. przewidują wyjątkowe sytuacje, w których pracownik pomimo nieprzepracowania wskazanych 6 miesięcy, będzie miał prawo do proporcjonalnego wynagrodzenia rocznego. Przepisy te wyliczają enumeratywnie pracowników uprawnionych. Należy podkreślić, iż lista ta stanowi katalog zamknięty.

Przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadkach:

1. nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej);
2. zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące;
3. powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej;
4. rozwiązania stosunku pracy w związku z:
   • przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne;
   • przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem;
   • likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy;
   • likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją;
5. podjęcia zatrudnienia:
   • w wyniku przeniesienia służbowego;
   • na podstawie powołania lub wyboru;
   • w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy;
   • w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją;
   • po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej;
6. korzystania:
   • z urlopu wychowawczego;
   • z urlopu dla poratowania zdrowia;
   • przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego;
7. wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.

Kiedy trzynastka nie przysługuje?

Przepisy art. 3 u.d.w.r. przewidują przypadki, kiedy pracownik mimo spełnienia przesłanek z art. 2 wskazanej ustawy, prawa do wynagrodzenia rocznego nie nabędzie.

Są to sytuacje w których:

• pracownik posiada nieusprawiedliwione nieobecności w pracy trwające dłużej niż dwa dni;
• pracownik stawi się do pracy lub przebywa w niej pracy w stanie nietrzeźwości;
• pracownik otrzyma kare dyscyplinarną wydalenia z pracy lub ze służby;
• pracodawca rozwiąże z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Podstawa wymiaru wynagrodzenia rocznego

Zgodnie z art. 4 u.d.w.r. trzynastka ustalana jest w wysokości 8,5 proc. sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który ona przysługuje.

W wynagrodzeniu rocznym uwzględnia się wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.Wynagrodzenie urlopowe ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy.

Elementy wchodzące do podstawy wymiaru urlopowego

Składniki które mogą tworzyć podstawę urlopową to wypłaty, które:

• mają charakter roszczeniowy – przysługują pracownikowi na podstawie przepisów prawa lub na podstawie wewnętrznego regulaminu;
• cechuje powtarzalność – wypłaty są dokonywane co pewien czas, przy czym nie muszą mieć charakteru regularnego, a okresy, za które są wypłacane, mogą być zróżnicowane.

Istnieją również składniki, które mimo że wynikają z Kodeksu pracy, nie mogą stanowić podstawy wynagrodzenia urlopowego. Elementy te zostały wymienione w paragrafie 6 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, i stanowią katalog zamknięty.

Zgodnie ze wspomnianym przepisem do podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas urlopu nie wliczają się:

• jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie;
• wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju;
• nagrody jubileuszowe;
• wynagrodzenie urlopowe, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
• ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy;
• dodatkowe wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego;
• wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;
• kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę;
• nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenia roczne, należności przysługujące z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej;
• odprawy emerytalne lub rentowe albo inne odprawy pieniężne;
• wynagrodzenia i odszkodowania przysługujące w razie rozwiązania stosunku pracy.

Termin wypłacania wynagrodzenia rocznego

Przepisy art. 5 u.d.w.r. regulują, iż wynagrodzenie roczne wypłaca się nie później niż w ciągu pierwszych trzech miesięcy roku kalendarzowego następującego po roku, za który przysługuje trzynastka.

Natomiast pracownicy, z którymi rozwiązano stosunek pracy w związku z likwidacją  pracodawcy, wynagrodzenie roczne powinni otrzymać już  w dniu rozwiązania stosunku pracy.