Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika tylko w wyjątkowych wypadkach. Takie wypowiedzenie musi mieć przy tym silne podstawy i być prawidłowo uzasadnione. Niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę na czas określony niesie za sobą nieco mniejsze negatywne skutki dla pracodawcy. Jednakże i w takiej sytuacji pracodawcy musi mieć się na baczności.
Jednym ze sposobów rozwiązania umowy o pracę przewidzianym przez Kodeks pracy (dalej KP) jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jest to tzw. wypowiedzenie dyscyplinarne, które może zostać złożone przez pracodawcę jedynie w razie stwierdzenia ciężkiego przewinienia przez pracownika.
Niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę na czas określony daje pracownikowi wyłącznie roszenie o odszkodowanie. Przy umowie na czas nieokreślony, pracownik mógłby również żądać przywrócenia go do pracy.
Niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę na czas określony a zwolnienie dyscyplinarne
Aby doszło do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia pracownika, musi najpierw dojść do ciężkiego naruszenia. Ten sposób rozwiązania umowy jest opisany w art. 52 KP.
§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: § 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. § 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
Umowa na czas określony a rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
Aktualnie umowa o pracę na czas określony podlega rozwiązaniu za wypowiedzeniem. W przypadku jej rozwiązania z naruszeniem przepisów o jej wypowiadaniu pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Oznacza to, że górnym limitem odszkodowania jest łączna kwota wynagrodzeń za czas, do którego pracownik miał pozostawać w stosunku pracy, lecz nie więcej niż za okres 3 miesięcy.
„Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony niezgodnie z przepisami o wypowiadaniu tych umów nie stwarza po stronie pracownika roszczenia o uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione ani o przywrócenie do pracy”.
Należy przy tym pamiętać, że przyznanie odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony na podstawie art. 45 § 1 KP zamiast żądanego odszkodowania z art. 50 § 3 KP rozstrzyga o całości żądania i jest równoznaczne z oddaleniem roszczenia o to ostatnie odszkodowanie.
Niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę a pracownicy pozostający pod szczególną ochroną
Przepis art. 50 § 5 KP wyłącza stosowanie wyłącznego reżimu odszkodawczego w odniesieniu do pracowników znajdujących się pod szczególną ochrony. Takimi pracownikami są m.in. pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownik – ojciec wychowujący dziecko oraz pracownik korzystający z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych.
W takim wypadku niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę na czas określony prowadzi nie tylko do powstania roszczenia o odszkodowanie. Mianowicie pracownicy pozostający pod szczególną ochroną mogą żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy.
„Pracownicy, której wypowiedziano umowę o pracę zawartą na czas określony po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, ale na skutek decyzji podjętej w okresie ochronnym i mającej za przyczynę jej macierzyństwo, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy (art. 50 § 5 KP)”.
